Reorganisatie en ontslag, hoe pak je dat als bedrijf aan?

ontslag, ontslagaanvraag, vaststellingsovereenkomst, reorganisatie reorganiseren arbeidsrecht, bedrijfseconomische reden

Deze week maakte Philips bekend dat er 400 medewerkers gedwongen ontslagen worden. De bedrijfsresultaten vallen tegen en dat leidt tot een ontslagronde. Daarmee wordt op de bedrijfskosten bespaard. Wanneer u als ondernemer economisch moeizame tijden doormaakt, verlies maakt als gevolg van hoge inkoopkosten of orders en opdrachten wegvallen, is het reorganiseren van uw bedrijf een mogelijkheid. Wat zijn de mogelijkheden om te reorganiseren en welke bedrijfseconomische reden is daarvoor nodig? We leggen hieronder kort uit waar u als werkgever op moet letten.

1. Wat is de bedrijfseconomische reden?

Een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen kan een bedrijf bij het UWV aanvragen als zich één van de volgende omstandigheden voordoen:
– slecht of slechter wordende financiële situatie van het bedrijf
– werkvermindering
– organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering en outsourcing
– (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging
– een bedrijfsverhuizing
– vervallen van loonkostensubsidie

2. Motiveer de bedrijfseconomische noodzaak

De bedrijfseconomische noodzaak tot ontslag moet worden onderbouwd. Er dient met financiële gegevens, zoals winst- en verliesrekeningen en prognoses aannemelijk te worden gemaakt dat er een noodzaak is tot reorganiseren. Het bedrijf moet de omstandigheden beschrijven waarom gedwongen ontslag noodzakelijk is.
Essentieel is dat duidelijk wordt waarom er arbeidsplaatsen moeten vervallen en hoe het aantal arbeidsplaatsen dat moet vervallen is bepaald in relatie tot de beschreven problematiek.
UWV beoordeelt vervolgens of de bedrijfseconomische reden het vervallen van het aantal arbeidsplaatsen rechtvaardigt.

3. Hanteer de juiste volgorde van ontslag

Het bedrijf maakt aan de hand van een personeelsoverzicht aannemelijk dat zij de juiste volgorde voor ontslag toepast. Er kan niet willekeurig worden bepaald welke medewerker voor ontslag in aanmerking komt en welke medewerker niet. Dit wordt vastgesteld op basis van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Dat houdt in dat per categorie uitwisselbare functies er een verdeling naar leeftijd wordt gemaakt. Per leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Op die manier blijft de leeftijdsopbouw binnen een bedrijf zo veel mogelijk gelijk. Werkgever mag in een beperkt aantal gevallen afwijken van het afspiegelingsbeginsel, onder andere als een werknemer onmisbaar is. Dat moet dan wel goed worden gemotiveerd. Bij de ontslagvolgorde geldt dat tijdelijke krachten eerst voor ontslag in aanmerking komen.

4. Kijk goed of medewerkers binnen de organisatie zijn te herplaatsen

Werkgever maakt verder aannemelijk dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemers binnen een redelijke termijn, bijvoorbeeld door scholing, te herplaatsen in een andere passende functie binnen het bedrijf. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij de beoordeling of binnen het bedrijf een passende functie beschikbaar is, wordt gekeken naar bestaande vacatures en vacatures die binnen de redelijke herplaatsingstermijn beschikbaar komen.

5. Collectief ontslag melden

Wanneer een ontslag om 20 of meer medewerkers gaat, is werkgever verplicht dit voornemen eerst schriftelijk te melden aan de vakbond en aan het UWV op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Na deze aanmelding treedt er vervolgens een wachtperiode van één maand in. In deze wachtmaand moet de werkgever overleg plegen met de belanghebbende vakbond om na te gaan of ontslag kan worden voorkomen en om eventueel een sociaal plan op te stellen. Na die maand, kan de ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend.

6. Advies vragen aan de Ondernemingsraad

Werkgever is op grond van de Wet op de Ondernemingsraden verplicht om over het voorgenomen ontslag advies te vragen aan de Ondernemingsraad. Het adviesrecht geldt wanneer het bijvoorbeeld gaat om een belangrijke inkrimping van de activiteiten, verplaatsing van een bedrijf, het wijzigen van de organisatie of het stopzetten van de productie.

7. Sociaal plan

Bij een grote reorganisatie, zoals die bij Philips, wordt een sociaal plan opgesteld. Wat is een sociaal plan? In het sociaal plan worden onder andere afspraken gemaakt over de ontslagdatum, de ontslagvergoeding (transitievergoeding), outplacement, herplaatsing en begeleiding van werk naar werk. De Ondernemingsraad en de vakbonden zijn betrokken bij de totstandkoming van een sociaal plan. Op grond van het sociaal plan hebben de medewerkers recht op een afvloeiingsregeling.

Meer informatie

Voor meer informatie over reorganisatie, ontslag, boventalligheid, redelijke grond, afspiegelingsbeginsel, herplaatsing, outplacement, sociaal plan, ontslagprocedure bij het UWV of beoordeling van of onderhandeling over de voorwaarden van een vaststellingsovereenkomst kunt u contact opnemen met Bart Komen van Visie Advocaten.

Inhoudsopgave
    Add a header to begin generating the table of contents
    INTIMITEITEN BIJ DE KERSTBORREL
    Arbeidsrecht

    INTIMITEITEN OP DE KERSTBORREL

    Vandaag of morgen vindt hoogstwaarschijnlijk de kerstborrel van uw werk plaats. Deze borrel is van oudsher niet alleen het hoogtepunt van het bedrijf, maar tevens

    Heeft u een juridische vraag?

    Wij bellen u binnen één werkdag terug!

    • Voer een getal tussen 12 en 14 in.