Wanneer u als ondernemer economisch moeizame tijden doormaakt en bijvoorbeeld verlies lijdt als gevolg van hoge inkoopkosten, stijgende brandstofprijzen of het wegvallen van orders en opdrachten, kan het noodzakelijk zijn om uw bedrijf te reorganiseren. Maar wat zijn de mogelijkheden en welke bedrijfseconomische redenen zijn daarvoor vereist? Hieronder lichten wij toe waar u als werkgever op moet letten.
1. Wat is de bedrijfseconomische reden?
Een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen kan bij het UWV worden ingediend wanneer zich één van de volgende situaties voordoet. Denk hierbij aan een verslechterde financiële situatie van het bedrijf, een afname van werkzaamheden door teruglopende vraag, organisatorische of technologische veranderingen zoals automatisering, het gedeeltelijk of volledig beëindigen van de onderneming, een bedrijfsverhuizing of het vervallen van een loonkostensubsidie.
2. Motiveer de bedrijfseconomische noodzaak
De noodzaak tot reorganisatie en ontslag moet goed worden onderbouwd. Aan de hand van financiële gegevens, zoals winst- en verliesrekeningen en prognoses, moet aannemelijk worden gemaakt dat ingrijpen noodzakelijk is. Daarbij moet duidelijk worden waarom arbeidsplaatsen komen te vervallen en hoe het aantal vervallen arbeidsplaatsen is bepaald. Het UWV beoordeelt vervolgens of de aangevoerde bedrijfseconomische redenen het verval van deze arbeidsplaatsen rechtvaardigen.
3. Hanteer de juiste volgorde van ontslag
Op basis van het personeelsbestand moet worden vastgesteld welke ontslagvolgorde geldt. Werkgevers kunnen hierbij niet willekeurig bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Dit gebeurt volgens het afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat binnen uitwisselbare functies een indeling naar leeftijdsgroepen wordt gemaakt, waarbij per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Op deze manier blijft de leeftijdsopbouw binnen de organisatie zoveel mogelijk in balans. In uitzonderlijke gevallen kan van dit beginsel worden afgeweken, bijvoorbeeld wanneer een werknemer aantoonbaar onmisbaar is. Dit moet dan wel zorgvuldig worden gemotiveerd. Daarnaast geldt dat werknemers met een tijdelijk contract in beginsel als eerste voor ontslag in aanmerking komen.
4. Onderzoek de herplaatsingsmogelijkheden
De werkgever is verplicht te onderzoeken of werknemers binnen een redelijke termijn kunnen worden herplaatst in een andere passende functie binnen de organisatie, eventueel met behulp van scholing. Een passende functie sluit aan bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Hierbij moet niet alleen worden gekeken naar bestaande vacatures, maar ook naar functies die binnen de herplaatsingstermijn beschikbaar komen.
5. Meld collectief ontslag tijdig
Wanneer het ontslag betrekking heeft op twintig of meer werknemers, is de werkgever verplicht dit voornemen vooraf schriftelijk te melden bij het UWV en de vakbonden op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Na deze melding geldt een wachttijd van één maand. In deze periode moet overleg plaatsvinden met de betrokken vakbonden om te bezien of ontslag kan worden voorkomen en om eventueel afspraken te maken in een sociaal plan. Na afloop van deze wachttijd kan de ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend.
6. Vraag advies aan de Ondernemingsraad
Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden is de werkgever verplicht om advies te vragen aan de Ondernemingsraad bij voorgenomen besluiten die ingrijpende gevolgen hebben voor de organisatie. Dit geldt onder andere bij een belangrijke inkrimping van activiteiten, een verhuizing, een wijziging in de organisatiestructuur of het stopzetten van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten.
7. Stel een sociaal plan op
ij grotere reorganisaties wordt doorgaans een sociaal plan opgesteld. Hierin worden afspraken vastgelegd over onder andere de ontslagdatum, de transitievergoeding en eventuele aanvullende vergoedingen. Ook kan worden voorzien in begeleiding van werk naar werk, bijvoorbeeld via outplacement of scholing. De Ondernemingsraad en vakbonden zijn vaak betrokken bij de totstandkoming van een sociaal plan. Op basis hiervan kunnen werknemers aanspraak maken op een afvloeiingsregeling.
Meer informatie
Voor meer informatie over reorganisatie, ontslag, boventalligheid, redelijke grond, afspiegelingsbeginsel, herplaatsing, outplacement, sociaal plan, ontslagprocedure bij het UWV of beoordeling van of onderhandeling over de voorwaarden van een vaststellingsovereenkomst kunt u contact opnemen met Bart Komen van Visie Advocaten.
