Wanneer u als werkgever afscheid wilt nemen van een werknemer, kunt u met werknemer overleggen over een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Met deze overeenkomst wordt bereikt dat partijen met elkaar afspraken over ontslag maken. Het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst heeft alleen zin als er sprake is van een goede ontslagreden, zoals een reorganisatie of het niet goed functioneren van een werknemer. Lees onderstaande tips over het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst.
Tip 1: Breng het belang van de werknemer naar voren
U doet er als werkgever goed aan om eerst een gesprek te voeren met de werknemer waarbij u toelicht waarom u de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Wanneer de werknemer van mening is dat er geen goede ontslagreden aan de orde is, kan hij ervoor kiezen niet akkoord te gaan of bepaalde (hoge) eisen stellen. Om deze reden is het belangrijk dat u het belang van de werknemer bij het ontslag naar voren brengt. Vertel de werknemer ook de wijzen waarop u het ontslag wilt compenseren door het aanbieden van bijvoorbeeld een ontslagvergoeding of een vrijstelling van werkzaamheden.
Tip 2: De opzegtermijn bij ontslag
U dient de opzegtermijn in acht te nemen zodat uw werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering via het UWV. De duur van de opzegtermijn hangt af van de periode dat uw werknemer in dienst is geweest. Bij een dienstverband korter dan 5 jaar geldt een opzegtermijn van 1 maand. Bij een dienstverband tussen de 5 en 10 jaar geldt een opzegtermijn van 2 maanden. Bij een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar geldt een opzegtermijn van 3 maanden. Bij een dienstverband langer dan 15 jaar geldt er een opzegtermijn van 4 maanden. Controleer of er een afwijkende opzegtermijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of CAO.
Tip 3: Zorg voor een WW-vriendelijke vaststellingsovereenkomst!
Een werknemer zal niet akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst die niet WW-vriendelijk is opgesteld. Neem in de overeenkomst op dat het arbeidscontract eindigt op initiatief van de werkgever en dat er geen dringende reden aan het ontslag ten grondslag ligt. Doet u dit niet, zal de werknemer geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering en zal hij hoogstwaarschijnlijk niet akkoord gaan.
Tip 4: Een transitievergoeding is niet verplicht bij een vaststellingsovereenkomst
Bij een vaststellingsovereenkomst bent u als werkgever niet verplicht een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. In de praktijk komt het echter voor dat de werknemer minder snel in zal stemmen met het ontslag indien hem geen vergoeding wordt aangeboden. Het is dan ook raadzaam om hier als werkgever toch over na te denken en hier gezamenlijk over te onderhandelen. Wanneer de werknemer uitzicht heeft op ander werk kan dit invloed hebben op de bepaling van de hoogte van een eventuele vergoeding. U dient hier dan wel afspraken over vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst.
Tip 5: Bekijk de bedingen in de arbeidsovereenkomst
Controleer in de arbeidsovereenkomst welke bedingen destijds met elkaar zijn afgesproken. Bepaalde bedingen, bijvoorbeeld een concurrentiebeding, kunnen immers een belemmerende werking hebben bij het vinden van een nieuwe baan. Overweeg welke bedingen relevant zijn en welke bedingen eventueel achterwege gelaten kunnen worden. U kunt ook in de overeenkomst opnemen dat beide partijen zich niet negatief over elkaar uitlaten.
Tip 6: Let op de bedenktermijn
Zorg ervoor dat u een bedenktijd van 14 dagen opneemt in de vaststellingsovereenkomst. Indien u dit nalaat bedraagt de bedenktijd zelfs 21 dagen. Binnen deze termijn heeft de werknemer de mogelijkheid om zonder opgaaf van redenen af te zien van de overeenkomst.
Tip 7: Maak gebruik van een finale kwijting
Door het opnemen van een clausule over finale kwijting hebben beide partijen over en weer na het uitvoeren van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen. Controleer of er nog voorschotten, leningen of studiekosten openstaan. Achteraf is het dan niet mogelijk om hier nog aanspraak op te maken.
Tip 8: Geef uw werknemer een redelijke termijn om te reageren
Geef uw werknemer een redelijke termijn van minimaal een week om te reageren op uw voorstel. Het is niet de bedoeling dat de werknemer zich onder druk gezet voelt. Het is raadzaam om in de overeenkomst op te nemen dat de werknemer voldoende tijd heeft gehad om te kunnen reageren en eventueel juridisch advies in te winnen.
Meer informatie
Voor meer informatie over reorganisatie, ontslag, boventalligheid, redelijke grond, afspiegelingsbeginsel, herplaatsing, outplacement, sociaal plan, ontslagprocedure bij het UWV of beoordeling van of onderhandeling over de voorwaarden van een vaststellingsovereenkomst kunt u contact opnemen met Bart Komen van Visie Advocaten.
