Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 en de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 is de positie van de werknemer versterkt. In aanvulling hierop treedt per 1 augustus 2022 de Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie in werking. Deze richtlijn scherpt de verplichtingen voor werkgevers – en daarmee de rechten van werknemers – verder aan. Meer hierover kunt u lezen in deze blog.
DOEL RICHTLIJN
Het doel van deze richtlijn ziet er op om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door meer transparante en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De richtlijn bevat een aantal minimumrechten en zorgt daarbij voor een actualisering van de regels met betrekking tot de informatie die aan werknemers moet worden verstrekt over hun arbeidsomstandigheden.
OP WIE IS DE RICHTLIJN VAN TOEPASSING?
De richtlijn is van toepassing op iedere werknemer die gedurende een periode van 4 weken méér dan 3 uur per week werkt (aldus meer dan 12 uur per maand) op grond van een arbeidsovereenkomst.
WAT HOUDEN DE AANVULLENDE REGELS IN?
Op grond van de nieuwe wet heeft de werkgever een aantal nieuwe verplichtingen. De werknemer daarentegen heeft een aantal nieuwe rechten en geniet daarmee extra bescherming. De aanvullende regels worden hieronder toegelicht.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
De nieuwe wet verplicht de werkgever om de werknemer uiterlijk binnen één week na de start van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over de volgende punten:
– wat de functie inhoudt en op welke plek de functie wordt vervuld;
– de aanvangsdatum en, indien het een arbeidsrelatie met een bepaalde duur betreft, de einddatum, evenals de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd;
– de normale werk- en rusttijden;
– de loonberekening (ook voor bijvoorbeeld overwerk);
– de systematiek van oproepen (wanneer, hoe en voor welke dagen).
Daarnaast dient de werkgever de werknemer uiterlijk binnen één maand na de start van de arbeidsovereenkomst informeren over de duur van verschillende vormen van betaald verlof (bijvoorbeeld ouderschapsverlof) en toepasselijke procedures bij eventueel ontslag (waaronder de opzegtermijnen).
De werkgever dient deze informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst, in een arbeidsvoorwaardenregeling of, indien deze aanwezig is binnen de organisatie, in een personeelshandboek
Oproepkrachten
De nieuwe wet biedt bescherming voor werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon. Er is sprake van een onvoorspelbaar arbeidspatroon als de arbeidstijd van de werknemer vooraf geheel of grotendeels onvoorspelbaar is.
Dit is het geval bij nul-urencontracten (oproepkrachten) of min-max contracten. Werknemers met deze contracten hebben recht op meer duidelijkheid en daarbij geldt het volgende:
– de werkgever is verplicht om referentiedagen schriftelijk vast te leggen. Referentiedagen zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden om arbeid te verrichten. Buiten de referentiedagen en -uren kan en mag de werknemer de oproep om arbeid te verrichten weigeren;
– de werknemer kan en mag enkel op de referentie dagen worden ingedeeld. Als de werknemer toch buiten deze dagen wordt ingedeeld, is de werknemer dus niet verplicht het arbeid te verrichten;
– aan de werknemer dient, net zoals nu tevens van toepassing is bij de oproepovereenkomst, minimaal 4 dagen van te voren te worden medegedeeld op welke dagen en tijdstippen arbeid dient te worden verricht (let op: de termijn van 4 dagen kan bij CAO verkort zijn naar uiterlijk 1 dag van te voren);
– indien het arbeid van de werknemer binnen 4 dagen wordt afgezegd, behoud de werknemer het recht op loon.
Verder heeft een werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon de mogelijkheid om na 26 weken een verzoek in te dienen voor voorspelbare arbeid. Werkgevers zijn niet verplicht om met dit verzoek in te stemmen. Voor een werkgever met méér dan 10 werknemers geldt hiervoor een beslistermijn van maximaal één maand. Voor een werkgever met minder dan 10 werknemers, geldt hiervoor een beslistermijn van drie maanden. De werkgever is verplicht om binnen de gestelde termijn schriftelijk te reageren op het verzoek van de werknemer. De beslissing dient door de werkgever te worden gemotiveerd. Indien dit door de werkgever wordt nagelaten, moet het verzoek van de werknemer worden ingewilligd. Indien de werkgever het verzoek van de werknemer afwijst, dan kan de werknemer na een termijn van een jaar opnieuw een verzoek indienen bij de werkgever.
Proeftijd
Een proeftijd mag niet langer duren dan maximaal 6 maanden, tenzij een langere proeftijd in het belang is van de werknemer of wordt gerechtvaardigd door het werk.
Studiekostenbeding
Indien een opleiding noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie, is het de werkgever niet toegestaan een studiekostenbeding overeen te komen. De werkgever is verplicht de opleiding kosteloos aan de werknemer aan te bieden. De tijd die voor de opleiding nodig is, moet – indien mogelijk – plaatsvinden onder arbeidstijd, waarbij de werknemer recht heeft op loon.
Nevenwerkzaamhedenbeding
Een verbod op nevenwerkzaamheden is niet langer toegestaan. Dit is alleen nog mogelijk indien de werkgever dit weet te rechtvaardigen op grond van een objectieve reden.
TIP: CONTROLEER DE ARBEIDSOVEREENKOMST
De wijzigingen hebben na intreding van de richtlijn onmiddellijke werking. Zowel aan werknemers als aan werkgever is aan te raden om te controleren of bestaande arbeidsovereenkomsten (of modellen) na de inwerkingtreding voldoen aan de nieuwe wetgeving.
ADVOCAAT IN ALKMAAR
Het team van advocatenkantoor Visie Advocaten in Alkmaar biedt juridische hulp op maat en werkt op de manier die bij u past. Met een frisse blik en proactief. Visie Advocaten richt zich op het ondernemingsrecht, arbeidsrecht, huurrecht en vastgoed, belastingrecht, incasso en beslag, faillissementsrecht, familierecht, erfrecht, contractenrecht, verbintenissenrecht en op het opstellen van een zakelijke overeenkomst. Een modern advocatenkantoor met jarenlange ervaring in adviseren en procederen.
